俞敏洪：培养核心人才的密码

 人才的重要性，中国人自古以来，都是有共识的。

 举个古代的例子，有一次科举考试结束后，唐太宗站在午门城楼上看着新进的进士们鱼贯而入朝堂，十分高兴地对左右大臣说：“天下英雄尽入吾毂中”。这句话表达了唐太宗对人才的态度，要将天下有才之人都要纳入，为我所用。

 国与国之间的竞争，靠的是人才，企业与企业之间的竞争，靠的也是人才。

 但把人才这件事做好的企业不多。

 俞敏洪可以算得上是中国当代企业家培养人才的翘楚，除了当下的热门董宇辉以外，从远的开始数起，他吸引了徐小平、王强回国创业，新东方还培养了数不清的名师。

 他究竟是如何办到的呢？

 俞老师的书《我曾走在崩溃的边缘》，堪称创业教科书，其中，他对于人才的培养的总结，知识点满满。

 对比下来，方法论其实异曲同工，舵舟早年总结出的张一鸣的人才方法是：找到最优秀的人，给超出市场预期的薪水，要求卓越的表现和专业精神。

 英雄都是所见略同啊，来看看俞老师的方法论：

 1991年，俞老师从北大出来，搞出国考试的英语培训班，他对自我的评价是：“当时，我实际上是当时北京教GRE教得最好的老师之一。甚至不夸张地说，我是京城GRE词汇第一老师。”“我不会遇到背的跟我教得同样好，甚至比我教得更好的老师，来跟我竞争。”

 为什么俞老师这么自信呢？原因如下：

 第一，基本功扎实

 他在北大做了六年英语老师，北大的学生很聪明，他在北大教书的时候，要时刻做好迎接学生挑战的准备，所以，他在教书的六年，英语水平得到了很大的提升。

 第二，比别人勤奋

 教GRE的难度是很高的，俞老师说，当时北大的老师也没有几个愿意教GRE，因为要求词汇量得在2万左右，俞老师说，那时，没有几个人会吃饱了撑的背两万个词汇在那放着。但他恰恰就在得肺结核住院一年时间里，背了很多单词，掌握了接近2万的词汇。在医院住了一年。

 第三，真业务尖兵

 他当年自己考过托福和GRE，复习两个月，就考了673，一起参加考试的英语老师大概就考了580分，俞老师自谦说自己数学等于零分水平，GRE对于他来说特别难，他全力准备，最终考了700分，满分是800分，当时中国考生的平均分是400~500分。

 第四：个人魅力强

 除了以上硬核的能力以外，俞老师还琢磨出来了一套自己的教学方式，他发现学生除了听他讲题目，还喜欢听他讲段子，这最终形成了新东方老师的讲课风格：就是如何用知识加上其他的幽默或励志的故事让学生愿意来听讲。

 俞老师当年在业务上得天独厚的是，招的学生很多都是清华北大的，这些有自主学习意愿，且学习能力很强的群体，很容易被教出高分来。一来二去，俞老师的培训班就名声大噪，生源不断。

 学生越来越多，俞老师一个人教不过来，团队就需要扩招了。

 对于俞老师来说，当年招人不是问题，因为他自己是超级导师，行业也很火，能吸引很多优秀的人才加入，连北大的老师都到新东方任教，但因为教学质量不过关，被俞老师淘汰掉了。

 老板是行业里的牛逼人才，不代表团队就一定能建起来。从一个人做，到一群人做，事情就会变得复杂。如果缺乏抓关键和抓本质的能力，很多老板就变为了救火队长。

 那么，俞老师是怎么做的呢？

 1、抓住核心人才：

 俞老师首先对面临的局势进行了分析，他所在的教培行业是不需要做教研的，因为当时做雅思和托福考试，考题都是国外提供。

 那么靠什么吸引用户呢？靠的就是老师的个人魅力去把学生吸引过来，所以：掌握了优秀老师，就掌握了一切。

 2、开出最高的薪水：

 俞老师自身在教培领域“做到了极致”，积累了原始资本，有条件给对的人开出超出市场预期的薪水。

 俞老师对周边近三十个考试机构的薪资水平做了调研，得出了一个解决办法：新东方老师的工资必须是其他培训机构老师工资的两倍以上。

 重赏之下，必有勇夫，俞老师认为，通过这种方式，就能够把优秀老师吸引并培养出来。

 3、系统化、精细地培养：

 后来俞老师发现，光给钱还是不够，工资高很多老师都愿意到俞老师这里来，来了之后，发现他们虽然背景不错，但讲课的水平不行。比如从北大来的老师，讲课讲得太细，抓不住重点，给学生带不来高分，导致学生“吃不饱”。

 所以，俞老师得出的解决方案是：我亲自培养，培养每一门课的老师。亲自培养出来的老师，也要开高工资，不然一旦他讲课好了，但待遇却很低，就很难留下。

 俞老师毕竟是北大毕业的，培养老师很有一手。让老师旁听他讲课，将自己的讲课录音给大家听，让老师在他面前，一道题一道题的试讲，讲得不对、不精彩的地方，俞老师会告诉他们应该怎么讲。这样到最后，所有的新东方老师都学会了轻松、幽默、励志的授课方法，有了比较一致的教学风格。

 4、好的激励体系：

 俞老师的规划是，对于这些优秀老师，他们来了就不能让他们走，所以除了必须向他们支付高于市场一倍的薪酬以外，还要有好的激励体系。

 新东方实施的是，让学生对老师进行打分。也就是说，老师课讲得好坏不是由老板说了算，也不是老师自己说了算，而是学生说了算。根据学生给老师打分的高低，来确定每个老师到底应该拿多少奖金。

 2001年，年轻的罗永浩，在新东方一年能赚到60万收入。

 你可能会想，老师们的评价由学生决定，会不会产生老师讨好学生，老是讲段子，从而影响学生正常上课呢？俞老师后来发现，并没有，学生是来学习达到提分数的目的的，如果老师只讲段子而不讲课的话，学生最后发现自己的水平没能提高，那么即使老师段子讲得再好，学生也是不买账的。

 5、教学相长的氛围：

 收入只是最底层的需求，对于优秀人才来讲，不断在业务上精进，是更高维度，甚至是最核心的诉求。当时，新东方的大班培训班模式，很能帮助老师的成长：

 当时新东方的大班，一个班有300人，后面涨到了500人，这些来自中国最优等学府的学子们，到了一个班上为一个考试一起学习，争夺美国学校的奖学金，形成你追我赶的学习热情。

 老师们面对300、500个学生的时候，讲课热情会变得非常高，因为他觉得要吸引这300个、500个人的注意力，对他来说是很难的事情。因此，他的讲课水平和备课的认真程度、吸引学生注意力的能力必须迅速提高。所以这样双向配合，学生和老师的热情都提高了。

 在这样的机制下，新东方一年能培养出十几个好老师出来。

 有好的老师，就会有好的口碑，有好的口碑，就会有越来越多的学生涌进新东方。出现了生源消化不了的现象，可谓当年的“饥饿营销”。导致想来新东方学习的学生，不断提早来报名，最后一年以后开课的班，一年之前就已经全报满了。

 在这样稳扎稳打的情况下，不断培养团队，不断发展业务，新东方到1994年，年营收到了千万元。到了2000年初，新东方一年的营收两三亿，利润大约1亿元。为后来的快速发展，打下了一个健康可持续的发展基础。

 看完了俞老师的案例，我们再回到创业公司本身，舵舟辅导创业公司的目标管理已经5年时间了，我们发现，有很多公司的老板，如俞老师一样，也是行业里的天降英才，同样的事情他上手之后，就会明显的不一样，高于平均水平很多。

 但是从老板往下走，人才梯队就很难建立起来。

 这究竟是为什么呢？

 舵舟认为，最重要的是以下三个原因：

 第一：薪资不合理，不能有效地激励团队：

 很多企业的用工成本其实很高，基本情况是，2个人的活，5个人干，拿4个人的薪水。最终企业实际上为实际价值多付出了2个人的薪水，但是这5个人却对薪水都不满。尤其是最卖力的那两个人，当他们始终得不到公正对待的时候，就会选择离开。

 最后留下3个产出十分低效的人，导致企业发展越来越差。

 第二：业务培训不到位：

 很多牛人加入企业之后，没有系统的业务指导，只能全靠自己摸索。

 但是每个人的目标不一样，对于业务的理解不一样，就导致牛人看似尽职尽责，实际上企业并没有拿到想要的，搞得大家都很郁闷。就像前文里的北大老师，他继续教下去，学员都走光了，他可能还会抱怨是俞老师招生不利，俞老师怪他讲课不利。

 所以好的企业，一定是有一套好的对于客户需求的理解，对于业务如何开展的探索机制和培训机制的。

 第三：老板太忙没时间学习：

 因为没人靠得住，最后还是得老板自己上，于是永远在一线搬砖，自给自足，忙得像个陀螺，导致一直低水平重复。

 企业的问题，归根结底，还是老板的问题。那么如何才能够突破人才这个困境呢？还是给四点建议：

 第一，搞清楚目的：

 想要打造现代化公司的企业的老板，靠老板一个人不会长久，也很难做大，必须有一帮人一起努力。除非你就是想做一个网红，就是想做一个自给自足的个体户，这个另当别论；

 只要你想打造一家现代化的公司，培养人才是你唯一的出路。

 第二，搞清楚你凭什么吸引人才：

 人才都很精，他们的时间很宝贵，时间就是生命，他们凭什么要跟你在一起奋斗。两年前，舵舟曾在字节跳动内部做一些沟通，经常问到那些毕业于斯坦福，哈佛的小伙伴们，为什么选择加入字节？他们的回答是：我们想来学习一下，到底这家公司的魔力在哪里？

 你有高于市场的地方，他们才愿意加入。俞老师是教托福和雅思的牛人，能够吸引生源，那么名师也就愿意跟随。

 第三，不要有过度的崇拜和恐惧人才：

 我们经常犯的一个错，就是牛逼人才引入之后，嘴里说的是：一切都由你说了算，我不插手，充分相信你；心里却有一些害怕：这么多钱，这么多股权请他进来，能搞成吗？所以时刻留神着，这样的心态，最后往往导致失败。

 第四，培训手段、激励手段是基础：

 每家企业都有赢得客户的底层逻辑，即便这个人才是从大平台来的，他也需要了解和掌握新平台的用户逻辑，即便是再牛的人，再大的官，也需要俯下身了解用户，赢得客户。

 另外就是激励手段，确保让大家知道，这家公司是奖励创造者，奋斗者的，不会让雷锋吃亏。

 有了这些基本功，用上OKR就会事半功倍了。

 稿件来源：舵舟

 网页链接：https://mp.weixin.qq.com/s/Vx860iRJVnxfde7TXN-XJQ

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