国有企业如何加强Z世代人才队伍建设？

伴随互联网信息时代而生的Z世代，又被称为“网生代”“互联网原住民”。Z 世代沿袭了X世代、Y世代的命名方式，专指 1995—2009 年间出生的一代人。Z世代具有鲜明的代际画像，即“富足+颜值+爱国+二次元+独立+自由+意义”。处于14—28岁的Z世代正是代际前端初入职场的年纪，即将成为职场新主力。Z世代的职场需求主要体现为“仪式感+体验感+参与感+成就感”，身为“后浪”的他们将给职场带来一轮新的变革。

国有企业作为“稳就业”“保就业”的压舱石，即将面临Z世代融入工作大潮，势必会与特立独行的Z世代员工产生剧烈的冲击和碰撞。那么，国有企业的Z世代员工具有哪些群体特征？对于企业领导者来说，管理Z世代员工会有哪些难点？如何进一步加强Z世代人才队伍建设？这一系列问题正摆在国有企业面前，亟需找到破解之道。

国有企业Z世代员工的特征探析

Z世代生长在中国经济腾飞的年代，从小接触互联网，身处独生子女的家庭环境，不论所处的宏观时代，还是微观家庭，都与之前的代际具有很大的差别。因此，国有企业的Z世代员工形成了以下与众不同的代际特征。

（一）个性鲜明，不惧领导权威

Z世代员工从小受到整个家庭的集中宠爱，享有丰富的物质体验，具有较强的自我意识。由于缺少与同龄人的相处经验，缺乏同理心，容易以自我为中心。作为“网生代”，Z世代掌握多元化的信息获取渠道，具备广阔的视野和平台，能够独立思考和研判，不盲目遵从权威。相对于服从上级因年龄、资历、职位带来的威权，Z世代更加信服业务能力强、极具人格魅力的领导，更加在乎领导的格局视野及对自己的尊重信任和资源支持。

（二）渴望自由，追求自我价值

Z世代员工崇尚自由的工作氛围，讨厌循规蹈矩，渴望摆脱规则框架的束缚。相比于其他代际，生活在丰裕时代的Z世代，早已突破对生存式的物质基础满足，升级为对尊重感、归属感、价值感的探寻。相比薪资、奖金福利等纯物质反馈，他们更渴望在工作中获得尊重和自由，更关注个人价值实现与否。Z世代员工具有较高的成就需求，不愿意按部就班地从事简单、重复的基础工作，更希望从事有意义、感兴趣、具有挑战性的工作，从而实现自我人生价值。

（三）勇于挑战，解锁多元技能

生长在互联网经济下的Z世代员工，多数接受过良好的高等教育，具有开阔的国际视野和较高的知识体系储备，重视自身学习和成长。处于信息化时代，他们对知识技术的更新换代速度习以为常，极具好奇心和创造力，乐于拥抱新技术，立志成为“斜杠青年”。互联网的普及使得优质教育资源垂手可得，他们凭借网络原住民的先天优势，利用网络课程和移动互联网工具，不断解锁多元新技能，实现自我素质的全方位提升。

（四）乐于表达，寻求志同道合

作为网生一代，Z世代员工深受移动互联网、智能手机的影响，习惯全天候在线，擅长用信息化手段解决工作生活中遇到的难题。他们具有强烈的表达欲望，高度依赖微博、微信、小红书、“B站”等社交媒体，喜欢通过网络分享自己的生活和工作。他们追崇社交至上，以兴趣爱好为起点，构建出不同的兴趣圈层，广泛结识志同道合的朋友。在社群内部，Z世代以独特的语言逻辑体系进行交流，表达最真实的自我，获得强烈的认同感。

国有企业Z世代员工的管理难点

Z世代员工为传统稳重的国有企业注入新鲜血液，为企业发展提供青春活力。但是，“不服管”的Z世代员工也向原有的管理体系和传统的管理方式发起挑战，给国有企业的领导者带来以下管理难点。

（一）重探索，轻稳定

喜欢探索新鲜事物的Z世代员工整体呈现出稳定性较低、离职率较高的特点。领英发布的《第一份工作趋势洞察》报告显示，相比“80后”的第一份工作平均在职时间为43个月，“95后”仅为7个月。Z世代首份工作的平均在职时间和前辈相比，呈现骤降趋势。在入职前，Z世代会反向背调公司的背景和负面新闻，更加关注公司口碑和企业文化。如果入职后体验较差，与期待的理想企业相差甚远，Z世代会果断选择离职，找寻下一个探索目标。面对层出不穷的新型业态和新兴职业，乐于拥抱变化的Z世代希望在频繁跳槽中探索出自我价值实现路径。

（二）重个人，轻团队

个性独立的Z世代员工在工作中更加独立自主，团队协作意识相对不强。脉脉的调查数据显示，仅有11.4%的“95后”职场人愿意参与团建，“00后”的意愿比例更是低到10.2%，与国有企业期待的以传统团建增强团队意识的结果大相径庭。优越的教育背景和超前的互联网思维让Z世代对自身工作能力更加自信，渴望工作以自我为中心，能够享有充分的工作自主权。在团队合作中，蔑视权威、个性鲜明的Z世代容易忽略他人的感受，缺乏对他人的考量，在人际关系处理上不够成熟，不利于建立互帮互助的团队协作氛围。

（三）重生活，轻内卷

Z世代长在中国经济高速发展的阶段，家庭为其提供富足的物质生活保障，他们更加追求人生的幸福感。智联招聘2021年发布的《Z世代职场现状与趋势调研报告》显示，与其他代际员工相比，Z世代员工每天工作超过9小时的比例远低于“85后”。与许多国有企业宣扬的“以公司为家”的理念相悖，Z世代对工作与生活的态度泾渭分明，认为工作只是生活的一小部分，希望投入更多时间来追求生活品质，更好地实现工作与生活的平衡。注重生活的Z世代员工对各种职场文化发出挑战，拒绝职场PUA和领导“画大饼”，反对无意义的加班内卷和工作内耗。

（四）重体验，轻宣教

培训是国有企业提高员工技能、传承企业文化的主要途径，然而追求创新多变的Z世代对企业培训方式提出更高的要求。Z世代习惯于互联网的快节奏，更喜欢周期短、见效快、寓教于乐的培训方式，拒绝长篇大论、照本宣科的传统培训方式。Z世代十分重视培训的体验感，不喜欢领导自上而下的灌输式教导，希望采用剧本杀等具有画面感、场景化、沉浸式的游戏化培训方式。国有企业需要专门设计符合Z世代员工需求特点的培训体系，从而提高员工的参与感和互动感。

作为职场新势力，未来职场主力军的Z世代，对于国有企业意义非凡。为了弥补传统管理方式与Z世代个性特征之间的鸿沟，国有企业应着重从选人、用人、育人、留人四个方面加强Z世代人才队伍建设。

（一）双向奔赴“选人”

在招募和甄选环节，国有企业应制定精准人才画像，提高人选把关甄别，重点考察Z世代员工的工作胜任能力及岗位匹配性，确保组织选对人。针对Z世代员工反向背调求职企业的特点，国有企业应深入挖掘Z世代重点关注的内容，并主动提供公开透明的信息，在招聘各环节的交流过程中，加深对彼此的了解，最终实现企业与员工的双向奔赴。由于Z世代认为工作的意义感来自对公司品牌的认同，国有企业应前置性地向求职者介绍企业文化、管理理念及未来发展方向，从而吸引一批志同道合的Z世代新员工，增强他们对企业的认同感和忠诚度。

（二）激发动能“用人”

国有企业应充分尊重Z世代员工表达的欲望，拓宽企业内部沟通渠道，搭建自由交流平台。深入了解Z世代的兴趣爱好，打破次元壁，用游戏化思维、共享性交流互动方式引爆团队动能，有效提升Z世代的团队参与感。创新工作方式方法，强化职场体验感，给予一定的工作自主权和控制权，充分调动Z世代员工的工作积极性。国有企业应为Z世代搭建成长平台，提供挑战性任务，增强工作成就感和意义感。团队领导要为Z世代员工的职业发展有效赋能，先交朋友，后助成长，在职场内采用领导角色，在非正式场合可带入朋友兼任老师的角色。

（三）赋能成长“育人”

对于Z世代员工来说，入职要有仪式感。国有企业应高度重视入职培训，举办新进员工入职仪式，借助互联网工具，引入游戏化的培训方式，职场导师结对辅导，帮助员工迅速融入组织。Z世代员工具有强烈的自我发展需求，国有企业应优化人才培养路径，提供丰富多样的教育培训机会，激发内在成长动力，充分发挥自主学习能力，不断提升专业素质。此外，国有企业应关注Z世代员工职业生涯发展，在深入了解个人发展目标和需求的基础上，帮助员工设计个性化的职业发展规划，将员工的未来成长方向同企业的前途命运紧密联系在一起，从而增强员工对企业的归属感和忠诚度。

（四）心理契约“留人”

Z世代员工的高离职率往往与心理契约没有得到充分满足分不开，具体体现在生存需要、关系需要和成长需要这三方面需求。虽然物质激励依然最受Z世代员工重视，但是Z世代也十分在乎职场的尊重和自由、个人成长空间以及情感归属。首先，国有企业应强化物质激励效果，采用灵活多样的、凸显价值贡献的薪酬激励方式，赋予福利自主选择权，从而满足员工多样化需求。其次，坚持“以人为本”，营造公平、尊重、包容的文化氛围，构建和谐平等的人才发展环境，建立志趣相投的人际关系。最后，采用目标激励法、成就勋章等非物质激励方式，激发内在潜能，提升Z世代员工的工作成就感，促进自我价值实现。

 稿件来源：《上海国资》杂志

 网页链接：https://mp.weixin.qq.com/s/oJZJ957VYhX8CJ0NRxNyZg

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