战略人力资源管理：指南

 战略人力资源管理在组织的业务目标和实现这些目标的人员之间架起了一座桥梁。在这个战术角色中，人力资源部门的影响力更广，必须重新定位其职责，重点变成了使员工能够最好地支持公司的发展方向。

 一、什么是战略人力资源管理？

 战略人力资源管理旨在通过战略性地部署一支高度敬业和有能力的员工队伍，使用一系列文化、结构和人事技术，使人力资源管理的重点与业务保持一致，以实现目标（Storey，1995）。这些技术包括雇用、晋升和奖励员工，建立和维护高绩效的工作文化，以及组织设计以增加价值和实现竞争优势。

 战略人力资源管理的核心是创建一个人才管理框架，推动行为和文化，以支持组织的长期业务目标。

 战略人力资源管理的概念是在1990年代发展起来的——主要是通过Storey、Schuler、Wright和Mc Mahan以及Boxall和Purcell的工作——并在2000年代普及。这是Dave Ulrich对人力资源行业的挑战引发的，人力资源部门“往往效率低下、无能且成本高昂;用一句话来说，就是价值消耗。

 如今，战略人力资源管理是人力资源职能的重要组成部分，特别是对于快速增长的大型组织而言。然而，没有具体的策略可以保证成功，战略人力资源管理也在不断发展。这就是为什么组织必须制定自己的战略，使其符合其特定的背景、文化和目标。然后，持续监控使他们能够在此基础上进行构建和改进。

 二、传统人力资源管理与战略人力资源管理

 人力资源管理传统上被认为是一种以任务为导向的行政职能，它与企业领导层正在做的事情相去甚远，主要是被动的，它满足了员工的需求。然而，它没有与公司的发展方向联系，也没有预料到会发生什么。

 例如，传统的人力资源管理会回答员工关于人力资源政策的问题，但它不会根据公司的长期目标制定政策，也不会找到让员工参与进来的方法。

 通过战略性人力资源管理计划，人力资源团队可以更积极主动地运作，因为它们与业务战略相结合，他们了解并将自己的追求集中在公司的目标上，这涉及规划和采取行动，以确保组织拥有实现其目标所需的劳动力。

 例如，人力资源部门不会仅仅根据眼前的需求进行招聘，而是招聘那些具有才能和经验的人，他们也可以满足未来的需求。因为人力资源部门是领导团队的一部分，并且完全了解公司希望在短期和长期内实现的目标。

 将HRM与整体业务战略保持一致，就是要了解需要哪些员工行为来支持长期业务目标。通过识别这些行为，人力资源部门可以进行战略性流程改进，制定激励计划，设定关键绩效指标，并提供学习和发展机会来推动结果。

 三、战略人力资源管理示例

 采用战略性人力资源管理的公司会加强其人力资源实践，以更好地支持业务绩效，让我们看看这在现实世界中是如何发挥作用的。以下是三个不同组织如何将SHRM付诸实践的例子：

 示例1：日产

 为了将自己与竞争对手区分开来，日本汽车制造商日产汽车公司培养了一种企业文化，使员工能够创新其制造流程。

 日产应用了一种名为Kakushin的持续改进框架，这种理念挑战了以某种方式运营的假设，并接受了头脑风暴和分析，以做出改变并继续前进，鼓励员工想方设法不断改进完成工作的方法。

 考虑到业务目标和Kakushin方法，人力资源领导者可以将人力资源实践集中在他们需要的地方：

 招聘合适的人才，以及

 建立一个安全的工作环境，让员工感到被赋予了迎接挑战的自主权和推动成就的新想法。

 示例2：布莱根妇女医院

 布莱根妇女医院是哈佛医学院的附属机构，他们认识到“伟大的患者护理始于伟大的人”，该组织的战略人力资源管理工作主要旨在为员工创造健康的工作与生活平衡。

 HR帮助为照顾儿童或老人的员工提供托儿服务，并在紧急情况下提供后备托儿服务，医院还协助家庭健康服务、疗养院安置和支持小组，以减轻压力。更重要的是，收入低于一定门槛的员工可以获得学费补贴。总的来说，医院积极鼓励员工平衡工作责任和个人生活，保持健康和福祉。

 示例3：Sainsbury's

 Sainsbury's是英国领先的连锁超市之一。在业务的各个方面，该公司一直是创新者，大约一个世纪前，他们开设了第一所“工人学院”，开创了自助购物的先河，最近还投资将所有零售员工的工资提高到每小时11英镑，该零售商努力确保其员工能够为客户提供出色的体验。

 塞恩斯伯里的培训学院负责培训团队领导和商店经理的技术和行为技能，以增强他们的信心，创造更积极的员工和客户体验，并帮助他们在职业生涯中取得进步。该公司还放弃了在招聘零售同事职位时对简历的要求，为可能缺乏其他雇主传统上要求的类似职位所需的教育或工作经历的人创造了更多机会。

 四、战略人力资源管理的重要性

 当整个公司朝着相同的目标努力时，取得成功的可能性更大。当人力资源部门调整到领导层的大局计划时，它可以有凝聚力的结构来支持和吸引员工，使其取得成果。人力资源的战略管理在以下方面增加价值：

 1、将员工与组织目标联系起来：战略人力资源管理流程确保人力资源实践、政策和战略将员工与公司实现其更广泛的组织目标的途径联系起来。

 2、获得竞争优势：确切地知道领导层希望将组织带到哪里，使人力资源部门能够专注于人们完成实现目标所需的工作所需的技能和能力。通过有效的人才管理、培训和发展，SHRM可以培养出一支更有能力、更熟练的员工队伍，从而产生超越竞争对手的竞争优势。

 3、适应变化：人力资源管理的战略方法意味着不断向前看，使组织能够预测并快速适应商业环境的变化，计划可以进行调整，以适应技术进步、市场变化或不断变化的劳动力人口统计数据。同时，HR在整个调整过程中支持、激励和与员工沟通。
Gap集团组织效率主管SimonA.Taylor表示，由于认识到变革是新的常态，没有人知道未来，组织为未来做好准备的最好办法就是建立快速变革的能力，磨练重要的事情，并快速适应。
“实际上，这意味着两件事：1）在组织内建立思维方式、实践和能力，以发现并快速适应变化；2）在设计人力资源管理实践时，要了解它们可以——也许应该——在不久的将来随着业务战略的发展而发展，”泰勒说。

 4、提高员工绩效：战略人力资源管理确定员工如何增加价值并促进绩效管理系统，以确保他们受到激励、训练有素和适当的评估。人力资源部门可以实施解决员工弱点和加强其优势的方法，从而实现最佳的工作绩效和生产力。更重要的是，它可以通过改善员工福祉来努力提高绩效。

 5、推动业务增长：SHRM强调主动规划，识别当前资源缺口并预测未来的劳动力需求。因此，该组织配备了必要的人力资本来启动计划、进入新市场和推动增长。

 6、提高运营效率：人力资源的战略方法是精心设计角色、职责和工作流程，以专门满足公司的人力资本需求。这种清晰度简化了运营，减少了冗余，提高了整体效率，直接有助于提高业务绩效。

 五、如何制定战略人力资源管理计划？

 现在你已经更好地了解了什么是战略人力资源管理以及它为什么重要，让我们探讨如何为你的组织制定和实施战略计划。虽然没有一个特定的战略人力资源管理模型可以遵循，但有一些最佳实践需要注意。以下五个技巧将帮助你实施真正的战略人力资源管理：

 1、制定跟随业务的人力资源战略计划

 利用战略人力资源管理产生影响的第一步是制定与整体业务目标相关的人力资源战略计划。人力资源战略计划归结为：

 了解更广泛的业务战略，以便你知道成功是什么样子以及如何衡量它。

 评估优势和劣势，以发现需要改进的地方。

 将你在HR中所做的工作与业务战略保持一致，以建立执行它所需的能力。

 以下是一些问题，可以帮助自己更深入地了解业务：

 组织的长期目标是什么？

 有什么优势和劣势？

 你目前的资源是什么？

 你的员工目前拥有哪些技能，是否有任何差距？

 例如，如果组织计划在未来五年内呈指数级增长，你可能需要投资于不同职能部门的招聘计划。如果你希望推出新产品或服务或扩展到新市场，请考虑实现这一目标所需的技能和能力。

 2、使人力资源活动与战略保持一致

 所有人力资源活动都应与人力资源战略保持一致，并相互协调，以创造有助于实现业务成果的复合效应，其中包括招聘、选拔、绩效管理、薪酬和福利、组织和职能设计等。

 例如，绩效评估标准应该与你在招聘人员时寻找的品质相同。此外，你应该努力在整个员工队伍中培养这些品质，这使你的招聘、绩效评估、奖励以及学习和发展与业务战略试图实现的目标保持一致。

 在研究中，这些人力资源实践组被称为捆绑包。这种捆绑的一个例子是员工保留，它与多种人力资源实践有关，例如良好的工作设计、员工参与和机会均等。

 另一个捆绑包是创新，创新与绩效评估、员工参与、团队合作、工作设计、培训和发展以及信息提供有关。战略性人力资源管理是关于优先考虑有助于你执行人力资源战略的人力资源活动，这反过来又有助于组织战略。

 3、强调数据

 数据是显示战略人力资源管理影响的关键。来自多个劳动力数据来源的证据可以影响人力资源实践，以维持更好的结果，你可以使用与组织战略一致的HR关键绩效指标（KPI）来跟踪成功。

 除了跟踪进度之外，你还可以使用人员分析来衡量人员策略对业务目标的贡献，这使得人力资源的贡献非常切实，可以为人力资源投资建立一个具体的商业案例。

 例如，美国消费电子零售商百思买（BestBuy）发现，参与度每增加0.1%，每家商店的收入就会增加100万美元。

 此外，麦肯锡的一项研究发现，将最优秀的人才转移到商业战略需要的地方是值得的，迅速将员工重新分配到高优先级计划的组织，其表现优于竞争对手的可能性是其两倍以上。

 4、不要忘记人力资源的其他职责

 推动战略人力资源管理并不意味着人力资源部门可以忽视其其余职责。除了人力资源战略之外，Dave Ulrich还定义了人力资源的其他三个角色，即促进变革、高效管理以及培养和吸引员工。

 一旦制定了战略，权力就在于它的执行。人力资源部门不应忘记关注完美的人员运营和员工敬业度，除了战略前景之外，你仍然需要有一个引人入胜且合规的入职流程，处理员工数据并管理福利。

 5、采取由外而内的方法

 战略制定的一个关键步骤是采取由外而内的人力资源方法，这可以更全面地了解人力资源的目的。谁是HR的客户？虽然显而易见的答案是员工和领导层，但还有其他利益相关者，包括股东、投资者和客户。

 人力资源实践必须与业务战略保持一致，并且该战略还需要与这些外部利益相关者保持一致。人力资源部门不应该专注于它所做的事情，而应该衡量它为每个实体创造的价值。

 当人力资源实践符合这些利益相关者的期望和需求时，它就会培养积极的品牌形象，加强信任，并鼓励平衡的商业生态系统。

 通过展示通过人力资源实践为每个利益相关者创造的影响，人力资源部门可以为组织的可持续增长做出贡献，并推动业务卓越。

 战略人力资源管理计划指导人力资源活动，以便将人员与组织的目标联系起来。换句话说，招聘、绩效管理、薪酬和福利等计划都在发挥作用，以便员工能够实现公司的目标。

稿件来源：人力资源方法论

稿件链接：https://mp.weixin.qq.com/s/D3PdF97MmKExxed2tP5kig

责任编辑：刘君

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